Рано или поздно сложные ситуации и испытания становятся частью жизни каждого стартапа. И от того, как проект сможет их преодолеть, зависит будущее всей компании.
Один из таких вызовов - способность сохранить команду и не растерять специалистов, несмотря на кризис, сложности, отсутствие клиентов и другие проблемы.
Как же убедить коллектив идти с вами до конца?
Можно ли справиться одному?
Основой развития и успеха продукта и компании является сильная команда. Если не будет сильной команды, то вы, скорее всего, обречены на провал, поскольку привести проект к успеху в одиночку очень сложно.
Если говорить о кризисных ситуациях, то здесь хороший коллектив не просто важен, а необходим, ведь только так можно достичь высот даже в трудных условиях.
Все в команде должны стоять друг за друга. Это не корпоративный сектор, где сотрудники работают строго по графику, и ничего более - в таком случае какого-то выдающегося результата можно не ждать.
Для хорошей команды важно, что происходит в компании, важен продукт, и именно поэтому каждый ее участник развивается и становится лучше. Это и приводит в конечном итоге к общему успеху. Настоящая рабочая команда должна быть ответственной, ориентированной на результат, верить, что кризис пройдет, быть вовлеченной и видеть конечную цель.
Как мотивировать?
Тем не менее, не стоит считать, что выход из кризиса зависит только от команды. Свою роль в сохранении компании и коллектива должен сыграть и руководитель. Если ваша компания попала в кризисную ситуацию, в первую очередь, подумайте о мотивации персонала.
Мотивацией должна выступать четкая цель компании. Каждый член команды обязан понимать, что он делает в компании, должен развивать свои умения, таланты и при этом вкладывать частичку себя в то, чем он занимается.
Финансовая мотивация также важна, но деньгами никого не удержишь. В кризис уменьшают бюджет и количество людей, перекладывая больше ответственности на других сотрудников. Тем не менее, человек должен быть вовлеченным и понимать свою 100%-ю ответственность за результат.
Хорошая мотивация возможна только тогда, когда человек четко понимает, зачем он каждый день приходит на работу.
Стоит ли знать наперед?
Некоторые руководители для того, чтобы знать, к чему готовиться в кризис и чего ждать от команды, предпочитают заранее тестировать свой коллектив.
В идеале, конечно, стоит проверять способность команды преодолевать сложные ситуации и времена, но наступление стрессовых ситуаций редко удается предугадать.
Говорят, что нужно "вводить" состояние стресса и проверять. Знаю случаи, когда на собеседованиях кидались посудой. Но лично я считаю, что только вживую можно проверить человека, ведь он может сколько угодно рассказывать о своих качествах и стрессоустойчивости, а потом спасовать в самый ответственный момент.
На мой взгляд, руководитель не должен специально вводить коллектив в кризисное состояние. Это лишнее. Все должно быть настоящим, в том числе и стресс. Только тогда он четко и ясно даст увидеть, на что способен тот или иной человек в такой ситуации, и чего от него ждать в будущем.
Что делать, если не получилось?
К сожалению, вопреки всем стараниям и желанию руководителя сохранить команду и проект, специалисты могут принимать решение уйти. Единственный выход в такой ситуации - договариваться. Я точно знаю, что человечность иногда гораздо более важна, нежели профессиональные навыки.
Если человек понимает свою ответственность за проект и хочет расстаться "красиво" - это один подход.
Если же человек хочет развалить проект, то с этим уже сложнее.
Но в жизни все возвращается. Человек может уйти, хлопнув дверью, но через какое-то время при совершенно неожиданных обстоятельствах это выйдет ему боком.
Еще одним выходом из кризисной ситуации и методом сохранения команды может стать попытка применения талантов всех членов команды самым неожиданным способом. Я считаю, что важно раскрывать способности людей по максимуму, а потому сотрудников не только можно, но и нужно менять местами, обязанностями, должностями и т.д. Главное, чтобы это не создавало проблем для самих людей и не снижало их продуктивности.
